В первой части статьи я описала, почему часто первое желание при встрече с начальником-психопатом – уволиться.
Но не все так просто: во-первых, начальников-психопатов немало, и не сразу можно научиться их определять; а во-вторых – в них есть польза и преимущество.
Возможно, дочитав статью, вы измените задачу «как избежать» на «как построить карьеру рядом с начальником-психопатом».
Напоминаю, что термины «корпоративный психопат», «начальник-психопат» не совсем корректны с точки зрения психиатрии, поскольку являются скорее терминами юриспруденции и психологии управления.
Много лет исследования корпоративной психопатии были однозначными – это вредно для вовлеченности сотрудников.
В управлении принято операционализировать благополучие сотрудников через вовлеченность и выгорание.
Исследования показывают, что вовлеченный сотрудник положительно относится к своей работе. Вовлеченность помогает получить удовольствие от работы, а это дает энергию, повышает преданность роли и дает еще большую поглощенность работой.
Противоположное состояние – выгорание. Точнее, не просто противоположное, это отдельное понятие, которое характеризуется чувством истощения, цинизмом по отношению к работе и клиентам, ощущением неэффективности своей должностной роли.
Ранее многие исследования демонстрировали, что рядом с начальником-психопатом выгорание сотрудников значительно возрастает. Особенно часто отмечалось эмоциональное истощение.
Логично, что возникла необходимость думать, что с этим делать, исследовать, как воспринимают сотрудники психопатичность начальника. Что именно вредит и что защищает.
Но как я описала в первой части статьи, начальник-психопат не однороден по своему влиянию на сотрудников.
Оказалось, что смелость, как составляющая начальника-психопата, повышает вовлеченность, благополучие и производительность труда.
Подлость и распущенность, которые транслируются начальником-психопатом, усиливают выгорание и снижают благополучие и производительность.
И если встреча с начальником-психопатом гарантирована на 4-20%, а у них есть преимущества, возникает вопрос, как приспособиться к работе с ними.
Исследования дали неожиданный вывод: аутентичность!
Аутентичность оказалась потенциально интересной как мера предосторожности от выгорания рядом с начальником-психопатом
Аутентичность (др.-греч. αὐθεντικός — настоящий)
Джеймс Бьюдженталь, как представитель экзистенциально-гуманистической психологии, выделял три базовые составляющие (критерия) аутентичности, которые позволяют человеку проживать настоящую жизнь:
Осознанность: внутренняя честность, глубокое понимание своих истинных мотивов, эмоций, чувств и потребностей, а не следование чужим ожиданиям.
Самостоятельность: способность действовать в соответствии с собственными ценностями, проявляя спонтанность и искренность, не прячась за масками и не подстраиваясь под ожидания.
Ответственность: понимание и готовность принимать последствия за свои действия и жизнь в целом, не перекладывая вину на обстоятельства или других людей.
Аутентичность – секрет психологического здоровья в жизни вообще, но на работе и особенно рядом с начальником-психопатом это мощная опора для благополучия.
Преимущества аутентичности сотрудника
Согласно теории сохранения ресурсов Хобфолла, аутентичность и стрессоустойчивость образуют взаимоусиливающий комплекс.
Аутентичность сотрудника снижает эмоциональные затраты на поддержание масок и ролей. Аутентичность позволяет не терять энергию на переживания «правильно/неправильно», «надо/не хочу».
Аутентичность сотрудника позволяет четко рассчитывать свои возможности и понимать источники своих ресурсов, что в свою очередь помогает избегать перенапряжения и фрустрации.
Исследования показывают, что аутентичные люди не преувеличивают факторы угрозы.
Аутентичные люди проще и быстрее принимают решения, поскольку четко знают свои принципы, мотивы, цели, желания.
Аутентичность — это открытость в отношениях, которая позволяет формировать комфортное окружение, запрашивать поддержку вовремя, не изнурять себя застреванием в чувствах вины и сожаления в случае неудач.
Аутентичность сотрудника взаимосвязана со стрессоустойчивостью: чем больше аутентичности — тем больше стрессоустойчивости. Чем больше стрессоустойчивости — тем легче проявлять аутентичность. Именно поэтому техники стресс-лимитации важны всегда. Сегодня владеть этими техниками — значит обеспечить себе конкурентоспособность. А владеть ими рядом с начальником-психопатом — это дополнительная мера безопасности.
Как показали исследования, аутентичность сотрудника в рамках профессиональной идентичности способствует нахождению «своего» места в коллективе, что дает дополнительную удовлетворенность работой.
Легко ли быть аутентичным сотрудником рядом с начальником-психопатом
Психопатические черты связаны с мотивацией доминировать и контролировать других неоправданно преувеличенно.
С другой стороны, работа – это способ выживать для многих сотрудников и их семей, что повышает ее значимость. Ситуация зависимости от работы в сочетании с негласной корпоративной культурой неприятия инаковости заставляет многих выборочно скрывать аспекты своего настоящего я. Особенно, если соответствие корпоративным стандартам отслеживается, оценивается и контролируется.
В этих условиях скрыть свое настоящее «я» там, где нет принятия и есть контроль соответствия определенным другим стандартам, – заманчиво.
Это снова ведет к замкнутому кругу:
- послушание несовместимо с социальной властью
- люди, вынужденные отказаться от социальной власти, теряют и способность к проявлению аутентичности.
Группа повышенного риска, конечно же, люди, уязвимые к социальному контролю. В психотерапии мы говорим о переразвитой способности к послушанию.
Для таких сотрудников психопатия у руководителей (жестокое манипулятивное руководство) — мощный стимул развить неаутентичность еще больше. Или закрыть, подавить аутентичность — так мы подходим к этому в психотерапии.
Но есть еще одна проблема: стратегическая неаутентичность
В какой-то момент работник принимает решение играть с начальником-психопатом.
Намеренно выбирая быть неверными себе, чтобы достичь важной цели: повышение зарплаты, карьерный рост, получение большей власти. Этот вариант может быть еще более затратным ресурсно для работника, чем кажется на первый взгляд.
Вопрос о том, может ли сотрудник, играя с начальником-психопатом, «заразиться» – недостаточно изучен. Но исходя из психофизиологии – думаю, возможно.
Третья проблема – психофизиологическая реакция на ситуацию опасности
А именно так воспринимается среда, которая создается начальником-психопатом через жесткий надзор. Чувство опасности несовместимо с экспансией, творчеством. И если сотрудник постоянно испытывает страх и ожидание угрозы – происходит фундаментальная перестройка личности, в которой и аутентичность подвергается перестройке.
Таким образом, одна составляющая триады психопатии может давать выигрыш сотрудникам, две другие – дополнительную нагрузку.
Чем выше психопатический вектор у начальника-психопата, тем выше уровень психологического стресса, эмоционального истощения и выгорания у сотрудников.
Чтобы понять, как работает модель выживания с начальником-психопатом за счет аутентичности сотрудника, можно обратиться к распространенной модели «требования-ресурсы» JD-R (Job Demands–Resources).
Это психологическая концепция, которая разделяет рабочие факторы на:
- требования (нагрузка, стресс)
- ресурсы (поддержка, автономность).
Согласно модели, выгорание — результат высоких требований и недостатка ресурсов. А баланс между ними — залог повышения вовлеченности и продуктивности сотрудников.
Напомню, требования – это аспекты работы, которые требуют усилий, отдачи. Ресурсы – это аспекты работы, которые способствуют достижению рабочих целей, улучшают результат.
Руководитель – это и транслятор требований, и поставщик ресурсов.
Беспрецедентная смелость начальника-психопата обеспечит подчиненным гораздо больший доступ к ресурсам.
Согласно ранее упомянутым исследованиям, начальник-психопат создает структуру, которая призывает смотреть на трудности на работе просто как на преодоленные задачи.
Собственно, он транслирует это своим примером и задает тон. Это приводит к положительной вовлеченности. А в конечном итоге к благополучию.
Смелость начальника-психопата обеспечивает большую адаптивность к неблагоприятным условиям среды. Его сотрудники находятся в выигрышном положении по социальным и системным ресурсам по сравнению с конкурентной средой.
И здесь аутентичность сотрудника будет усиливать выигрыш от беспрецедентной смелости начальника-психопата (доступ к лучшим ресурсам, одобрение риска и взгляд на неудачи и препятствия как на вызов).
Но что делать с двумя другими составляющими корпоративной психопатии: подлостью и распущенностью? Именно они могут осложнить требования, которые и ведут по формуле JD-R к выгоранию.
Подлость и распущенность определяют межличностное общение, которое сотрудникам трудно переносить, что приводит к увеличению выгорания.
Аутентичность сотрудника серьезно влияет на межличностные конфликты: на их запуск, силу, способ, коннотацию, окончание.
С учетом ранее упомянутых преимуществ аутентичности можно сделать вывод, что аутентичная личность просто сильнее в эмоциональной устойчивости и ментальной прочности. Ей проще выдерживать.
Кроме того, аутентичность – это легкость в проявлении и заявлении о своих интересах и, главное, понимание, как другой может их соблюсти. Начальнику-психопату объективно легче с аутентичной личностью.
Аутентичная личность более склонна к диспозиционному прощению – это устойчивая личностная черта, позволяющая отпускать обиды без негативных чувств и мести. Не ситуативно, разово, а как устойчивая общая готовность прощать, сохранять свой внутренний мир и двигаться дальше, не удерживая гнев.
В отличие от начальника-самодура, начальник-психопат имеет четкие цели и стремление доминировать. Не только над сотрудниками, но и над конкурентной средой. И для этого ему нужны другие люди.
Таким образом, формула JD-R будет зависеть от способности сотрудника к стресс-лимитации и проявлению аутентичности сотрудника.
Можно ли ставить вопрос о повышении стресс-лимитации и аутентичности сотрудников как программ определенного тренинга
И да, и нет.
Стресс-лимитация состоит из десятка составляющих факторов, и их соотношение является сугубо индивидуальным. Но есть определенный объем навыков, которые не повредят как минимум и могут быть развиты. Есть определенные навыки, которых не хватает многим. А есть сугубо индивидуальная часть, которую сначала нужно понять, а затем будет индивидуальная программа наращивания систем, ограничивающих стресс.
Аутентичность – это термин психологии, а развитие аутентичности сотрудника – термин психотерапии как инструмента глубокого преобразования.
Поскольку аутентичность – это пул эмоциональных способностей.
В позитивной психотерапии исследуются степень развития и способы проявления таких актуальных способностей (АС), как
Контакт
Принятие
Доверие
Удовлетворение
Забота
Время
Идеал
Целостность
Надлежащее развитие этих способностей и их сбалансированность вторичными актуальными способностями, такими как Открытость, Вежливость, Ответственность, Усердие, Послушание, дает аутентичность.
Нарушение эмоциональных способностей, лежащих в основе аутентичности, — это процесс раннего формирования, и именно поэтому их созревание требует работы инструментами психотерапии, а не тренингов.
Тренинг один на всех не даст результата еще и потому, что актуальные способности имеют «рисунок», похожий на рисунок отпечатка пальца — это всегда индивидуально.
Важно учитывать следующее: согласно фундаментальной ошибке атрибуции сотрудник, испытывающий выгорание, может приписывать причину поведению «начальника-психопата», который, возможно, таковым не является.
В таком случае нужно уделить внимание собственным внутренним факторам, которые приводят к выгоранию.
Для этого можно обратиться за скрининговой консультацией или исследовать себя в группе «Правильная карьера».
Итак, как определиться с начальником-психопатом: бежать или адаптироваться
Умеренный макиавеллизм может позволить лидерам ориентироваться в сложных социальных процессах, эффективно вести переговоры и сохранять конкурентное преимущество (Шах и др., 2021). Психопатия, даже в умеренной степени, связана с готовностью к риску и устойчивостью к стрессам — качествами, которые могут быть полезны в ситуациях принятия решений с высокими ставками (Ландей и др., 2019). Однако, когда эти черты достигают крайних значений, эти преимущества, по-видимому, уменьшаются или становятся контрпродуктивными и дисфункциональными, что усиливает обратную криволинейную перспективу.
В каждом случае сотрудничества с начальником-психопатом важно взвесить и принять решение:
- Что в данном начальнике-психопате весит больше: ценность смелости или бремя подлости и разнузданности.
- Насколько ваша система стресс-лимитации выдерживает и насколько вы знаете, как ее можно усилить.
- Как вы чувствуете свою аутентичность.
Если вам трудно разобраться в том, как лучше именно вам адаптироваться, чтобы сотрудничать с начальником-психопатом, приглашаю вас на скрининг-консультацию.
